Ondernemend werken, ondanks of dankzij de organisatie

We zien het natuurlijk al graag voor ons: een florerende organisatie waarin medewerkers volop tot hun recht komen, waar het ondernemerschap hoog in het vaandel staat en waar innoveren in de organisatiecultuur gebakken zit. Zo’n organisatie heeft grote kans doeltreffend te zijn. De medewerkers die dat willen en daar goed mee om kunnen gaan krijgen de ruimte, de ondernemers-activiteiten van de medewerkers dragen bij aan de gezamenlijke doelstellingen (meteen of op de wat langere termijn), het ‘gewone werk’ gebeurt ook nog en de resultaten zijn natuurlijk OK!

Medewerker en organisatie zijn een team met mooie resultatensamenwerking met mooi resultaat
Maar al snel worden wat haken en ogen in beeld gebracht, bijv:

  • Ondernemend werken past misschien wel niet bij iedere medewerker en bij iedere taak?
  • Het hangt misschien van het onderwerp en de taakvolwassenheid af?
  • Niet elke ‘ondernemersactiviteit’ past op elk moment bij de andere activiteiten en al dan niet impliciete doelstellingen van de organisatie
  • De  verhouding tussen de korte termijn resultaten en de lange termijn resultaten geeft ook vaak aanleiding tot discussie

Dit overzichtje is natuurlijk niet volledig, is ook niet zo bedoeld, want zal per organisatie kunnen verschillen. Maar ik wil hiermee de bal even in het midden leggen. Want het ‘ondernemend werken’ van medewerkers is absoluut een tweezijdig verhaal . Tweezijdig, want het gaat volgens mij over de medewerkers én over de organisatie.

Medewerkers
Een medewerker die ondernemend is, of dat meer wil zijn, kan dat vast best een poosje op eigen kracht volhouden. En misschien nog wat langer met behulp van een “goede” training of “peptalk”. Maar als de organisatie daar geen goede voedingsbodem en geen goed klimaat voor heeft, dan is het slechts een kwestie van tijd voordat de medewerker in kwestie zijn/haar gedrag aanpast aan de rest en (weer) in de ‘overlevingsmodus’ switched. De ‘brander’ gaat dan op de waakvlam. We kennen dat allemaal wel, het vervelende en sneue is dat dit soort situaties zich eigenlijk vaak onbedoeld voordoen. Het goede nieuws is dan wel dat je het vuurtje misschien wel weer kunt opstoken, want de gemiddelde medewerker wil, zeker als die toch wat ondernemende kenmerken heeft, zich best goed ontwikkelen. Ik zou het bij dit soort acties aanraden om goed op de consistente tweezijdige aanpak te letten, want anders zakt het waakvlammetje al jo-jo-end  telkens verder weg.

Organisatie
Of het nu over een MKB bedrijf gaat of over een andere (ook non-profit) organisatie, een goede voedingsbodem en een goed klimaat voor ondernemend werken is van doorslaggevend belang.

Stefan Stremersch en Bruno Tindemans geven in hun boekje ‘Verlicht Ondernemen’ 5 kenmerken van internemende bedrijven. (Stefan en Bruno noemen ondernemende medewerkers:  Internemers)

  • Innovatiedrang, voortdurend werken aan nieuwe dingen
  • Proactiviteit, de blik gericht op de toekomst en voortdurend werken aan de invulling daarvan
  • Assertiviteit naar concurrenten, ze hebben veel aandacht voor het ‘voorblijven van de concurrentie’
  • Risicobereidheid, met een gezond risicobesef extern en intern risico’s durven nemen
  • Autonomie van medewerkers, beslissingsvrijheid stimuleert initiatief en creativiteit

TIP: In hun boek geven de schrijvers ook een vragenlijst die je kunt gebruiken als ‘test’ voor de mate van internemerschap van de organisatie (blz. 69). Stefan en Bruno drukken ons vervolgens op het hart dat het niet gaat om de beoordeling van 1 van de 5 punten, maar om het totaalconcept.

Te gemakkelijk?
Hoewel de 5 punten ontegenzeggelijk belangrijk zijn, vind ik het ook wel een beetje ‘gemakkelijk gezegd’. Want hoe kom je in die situatie waarin de organisatie goed scoort op de 5 punten? (als dat al voor een specifieke situatie voor alle 5 punten zou moeten om succesvol te zijn) Iedereen voelt bijvoorbeeld wel aan dat het opeens geven van meer autonomie niet automatisch leidt tot een succes. De angst dat het waarschijnlijk sneller leidt tot meer ‘gedoe’ zal  het vertrouwen op succes wellicht vaak overheersen. Er moeten dus nog wel wat meer aspecten een rol spelen. Zeker als je rekening houdt met de specifieke situatie van een concrete organisatie die én graag meer ondernemende medewerkers wil én dat goed mogelijk wil maken, dan kom je er denk ik niet met een ‘zeepkist-sessie’ of een thema middag over ondernemende medewerkers en ondernemende organisaties.

Er is een consistent beleid met goede interventies (goed projectmanagement) nodig die de strategie, de medewerkers en de afspraken aanpast en op de nieuwe gewenste situatie afstemt – dit is een ontwikkeling naar een meer  doeltreffende organisatie. Het slechte nieuws lijkt dus te zijn: omdat het best wel veel met cultuur en gedrag te maken heeft, duurt het waarschijnlijk geruime tijd en het is breed: je moet echt vele facetten opnieuw bekijken en eventueel aanpassen.

Maar goede nieuws is volgens mij: het is een geschikte ontwikkeling om ‘samen’ met medewerkers te realiseren. Met de juiste aandacht gaat het uiteindelijk vast lukken en kunnen de medewerkers ondernemend werken dankzij zichzelf én de organisatie.

Hoe zit dat in uw organisatie?

Handtekening met naam

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s