De wereld verandert snel. Organisaties moeten ook snel veranderen. Het lijkt wel alsof dat steeds sneller moet gaan. Aanpakken of waait het wel over?

VeranderKleuren en stijl van leiderschap of VeranderStijl
Vaak wordt gesproken over de stijl van leidinggeven, de veranderkleur, etc. Dat zijn inderdaad heel belangrijke factoren om rekening mee te houden. Maar wat je toch wilt is een concrete VeranderStrategie die ook past bij de combinatie van de verandervraag, de verwachte impact en de context. Vervolgens is met ‘elke’ gebeurtenis die zich voordoet weer een stapje te maken.

Vraag gratis VeranderTips op
Als u een klein stukje naar beneden scrolt, dan kunt u een gratis een aantal VeranderTips voor de VeranderStrategie, leidinggevenden en organisaties opvragen. Maar eerst even een paar do’s en don’ts.

Don’ts:

  • De ‘zeepkist’?
    Het hoort er zo nu en dan zeer zeker bij, maar het daadwerkelijke effect van een ‘toespraak op de spreekwoordelijke zeepkist’ – an sich-  is meestal vrij beperkt. Daar horen meer interventies bij.
  • Wachten tot de toko spreekwoordelijk ‘in brand’ staat?
    Tenzij er echt sprake is van een heel dringend groot probleem (de ‘brand’), gaat veranderen vaak maar bitter langzaam. Maar … als dat hele dringende grote probleem eenmaal aan de orde is, dan is het te laat laat voor soepel veranderen. Dan gaat het ‘kraken’ en loopt de organisatie schade op (vertrouwen komt te voet en gaat te paard).

Do’s:

  • VeranderStrategie 
    Het is slim om voortdurend een VeranderStrategie achter de hand te hebben. Op basis van de  ‘verandervraag’ en de kenmerken van de organisatie is een serie open interventies te ontwikkelen waardoor het veranderproces steady op gang komt en/of blijft.
  • Telkens een beetje veranderen
    Een andere slimme gewoonte zou zijn om elke gebeurtenis – klein of groot – te benutten om weer een stapje te maken. Dat zijn vaak ‘natuurlijke’ veranderkansjes.

Maar ..veranderen, daar huur je natuurlijk geen consultant voor in
Veranderen doe je zelf, dat behoort tot het takenpakket van de leider/manager toch? Dat is ook zo, bovendien zou een consultant simpelweg gewoon veel te weinig tijd op de zaak kunnen doorbrengen. En dan mis je per definitie vele ‘natuurlijke’ veranderkansjes.

Dus assistentie op de achtergrond
Misschien zou het goed werken als er op de achtergrond – via de mail o.i.d. – assistentie beschikbaar is, waardoor toch het optimale verander-tempo wordt gehaald.

Hoe kan dat werken?
Als de VeranderStrategie eenmaal bekend is, dan zijn de veranderkansjes, door kort ‘mail-overleg’, telkens prima te benutten.