Key Performance Indicators (KPI) worden wel als prestatie-indicatoren gebruikt bij performance management, al dan niet in combinatie met een Balanced ScoreCard (BSC). Wat vindt u?

Prestatie meetpunten dus….. Daar kan je heel ingewikkeld over doen, maar je kunt het ook simpel en effectief houden.

Zijn KPI nuttig?
Als KPI vooral bedoeld zijn als controlemiddel, dan werkt het m.i.,zeker in het MKB, niet. Als je het goed doet, kun je met KPI eraan bijdragen dat de medewerkers en de organisatie hun tijd, middelen, energie optimaal inzetten om de missie en visie van de organisatie in te vullen. KPI, en heel belangrijk: het gesprek erover, geven richting. Dat wat je aandacht geeft, heeft bovendien een grotere kans te verbeteren en zich te ontwikkelen. Medewerkers én organisatie komen zo beter tot bloei. Iedereen blij!
Wat je meet, dat stimuleer je

Waar wil je op sturen?
Met welke KPI stimuleer je de gewenste organisatieontwikkeling? Er zijn gemakkelijk lijstjes met bijv. meer dan 5.000 verschillende KPI te downloaden. Maar veel KPI lijken op ‘informatie over het brandstofniveau van vorige maand, terwijl je nu aan het autorijden bent’. Of het ‘met metingen van de rookmelder leren bakken van lekkere koekjes’.
Koekjes gebakken, geholpen door metingen van de rookmelder

Wil je goede ontwikkelingen stimuleren, dan heb je ook KPI nodig die de ontwikkelingen daadwerkelijk in beeld brengen. Je wilt kansen benutten en knelpunten oplossen, daar zou je op willen sturen.

3 voorbeelden

1. Stel dat het vergroten van het ondernemerschap voor een bepaalde organisatie een belangrijk punt is. Dit klinkt logisch, want door o.a. de nieuwe communicatietechnieken zijn sales-kansen, meer dan ooit, ook zichtbaar voor anderen dan de verkopers alleen. De ene medewerker is daar echter geschikter voor dan de andere. Dus, afhankelijk van de talenten van een individuele medewerker, zou met hem/haar indicatoren willen afspreken over bijvoorbeeld het zien en communiceren van kansen, creativiteit en innovatie.
2. Stel dat bedrijfsresultaat belangrijk is (understatement natuurlijk). Zou je dan behalve het meten van het daadwerkelijke resultaat niet geïnteresseerd (moeten) zijn in hoe groot de gemiste opbrengsten zijn?
3. Wil je de inzet van de medewerkers meten? Goed idee, maar in sommige organisaties zou het zinvoller kunnen zijn om alle energie, enthousiasme, toewijding… die de medewerkers besluiten niet meer in de zaak te steken, te meten.

Subjectief?
Jazeker kan er subjectiviteit in KPI zitten, maar omdat de KPI in mijn visie niet in eerste instantie zijn bedoeld voor controle, maar voor ontwikkeling, is dat mogelijke nadeel minder van belang. Bovendien: al zou je objectieve KPI hebben, voor de beoordeling van die objectieve KPI heb je toch meestal ook weer je gezonde verstand (ook subjectief dus) nodig.

KPI moeten bij de specifieke organisatie passen
Zeker omdat je met niet teveel indicatoren tegelijk wilt werken is er geen universele set KPI die voor elke organisatie goed werkt. Dit komt door verschillen in o.a.:

1. Talenten van medewerkers
2. Kerncompetenties en organisatievisie
3. Stabiliteit en dynamiek van de specifieke omgeving/markt
4. Historie  en cultuur van de organisatie
5. Ontwikkelingsfase van de organisatie

KPI moeten bij de organisatie passen

Slot
Dus ja, KPI kunnen naar mijn mening heel zinvol zijn voor het MKB en haar medewerkers.

Hoe begin je er slim mee? Hoe kun je de KPI verbeteren?
Het is handig om te beginnen met een SWOT-analyse. Daardoor breng je snel het proces in beeld.

Wilt u gratis een aantal tips voor een succesvolle SWOT ontvangen? Kijk dan op www.swotassist.online, of mail naar tips@swotassist.online.