Leeftijdsbewust personeelsbeleid is toch niet nodig?

Triskellon HRM service en loopbaancoaching en advies twittert vandaag over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een goed initiatief, even een reactie hierop. Alles wat met medewerkers te maken heeft zal, als het goed is, bewust gebeuren, daar is het te belangrijk voor. Maar het woordje ‘leeftijd’ erbij, dat zet toch even aan het denken….

Leeftijdsbewust personeelsbeleid veronderstelt dat ‘leeftijd’ een erg belangrijke factor is. En er wordt, misschien mede in de hand gewerkt door het korset van regelgeving rondom medewerkers, hier en daar inderdaad zo over geschreven. Ik wil dat ook niet bagatelliseren, het is natuurlijk waar, mede door de donkere wolk van de almaar toenemende pensioenlasten ziet het er naar uit dat medewerkers en organisaties steeds langer van elkaar mogen genieten.  Maar om de ‘leeftijd’ daarmee in personeelsbeleid te benadrukken klinkt een beetje  wat ‘gespecialiseerd in het grootbedrijf’, want er zijn meerdere optieken mogelijk. Dit nog even afgezien van de betrekkelijkheid van de invloed van leeftijd, want wie kent bijvoorbeeld de zestigers niet die nog veel energieker zijn dan sommige medewerkers in hun twintiger jaren?

Even terug naar de basis: Een organisatie met medewerkers heeft eens voor medewerkers gekozen omdat ‘de baas’ het niet allemaal alleen kan of wil doen (je hoort overigens niet zoveel over leeftijdsgericht werkgevers beleid, alsof daar bijvoorbeeld geen functionering – of pensioenvraagstuk is). Er is daarom een soort  verbond gesloten tussen de organisatie en elke medewerker. Zolang er een win/win-situatie is, hebben partijen belang bij een continuering van dat verbond. Zodra de win/win-situatie om de een of andere reden niet meer voldoende aan de orde is, dan wordt het vervelend. Maar het mag duidelijk zijn dat het in beider belang is om de win/win-situatie zo lang en optimaal mogelijk te laten voortduren. Een structurele verbetering van de win/win-situatie begint bij de basis. En die basis is vooral voor MKB organisaties heel bedrijfsspecifiek. Hier komen eerst natuurlijk algemene vragen op als: wat zijn de overeenkomsten in de gezamenlijke missies, wat is de kennis, de ervaring, de motivatie, wat zijn de competenties en de ambities van de medewerker? Maar ook: Welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden passen, op welk niveau, bij de marktsituatie en de  medewerker? Wat is, gezien de gewenste organisatieontwikkeling een optimale werkverdeling, welke manier van communiceren past, welke cultuur moeten we proberen te bereiken? Welke afspraken, structuren, processen en systemen zijn nodig om het realiseren van de gezamenlijke missies mogelijk te kunnen maken?  Etc. etc. En ja, sommige van deze zaken zouden best wel eens beïnvloed kunnen worden door de leeftijd van de medewerker, maar dat klinkt nu voor mij plotseling wel heel magertjes.

Dus wellicht minder accent op leeftijd, maar wel dus wel heel graag  ‘bewust personeelsbeleid’. En ik ben ervan overtuigt dat het vinden en steeds aanpassen van de goede balans tussen medewerkers en organisatie hierin niet automatisch gaat. Dat vergt een consequent bewust beleid waarbij belangrijke zaken stelselmatig besproken, heroverwogen en verbeterd moeten worden. De noodzaak en het nut om medewerkers, of ze nu jong of oud zijn, hierbij te betrekken zou voor het MKB wel eens een belangrijkere sleutel voor succes kunnen zijn dan het leeftijdsonderscheid. Even sparren over uw situatie?

Klaas

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s